Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы,

процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения

соглашения к взаимному удовлетворению участников.

Что такое фасилитация.

Понятия фасилитация

Существуют различные определения фасилитации

Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы,

процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения

соглашения к взаимному удовлетворению участников.

Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы,

процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения

соглашения к взаимному удовлетворению участников. Фасилитация – одновременно процесс и группа

навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и

без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация

включает предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.

Понятие фасилитатор

Фасилитаторы обычно организуют ряд открытых встреч на разных стадиях

проекта процесса КУПЗ, постепенно создавая доверие путем сохранения нейтралитета.

Фасилитаторы удерживают встречу во временных рамках и помогают точно выдерживать

четкую повестку дня, умеют добиться того, чтобы их слушали, создают ощущение

активного общения, конструктивно излагают проблемы, подводят итоги и

ищут аргументы. Опытный и успешный фасилитатор умеет сохранять беспристрастность,

создавать возможности для конструктивного диалога между всеми участниками.

Он или она являются человеком со стороны и могут сохранять нейтралитет в течение

всего времени переговоров

Социальная фасилитация

Фасилитация социальная [от англ. facilitate — облегчать] — повышение эффективности

(в плане скорости и продуктивности) деятельности личности в условиях ее функционирования

в присутствии других людей, которые в сознании субъекта выступают в роли либо простого наблюдателя,

либо конкурирующего с ним индивида или индивидов. Впервые социальная фасилитация была зафиксирована

и описана еще в конце XIX века (В. М. Бехтерев, Ф. Олпорт, Л. В. Ланге и др.). Одним из случаев выявления феномена

социальной фасилитации была ситуация, зафиксированная наблюдателями на велосипедном треке

(в отличие от обычного стадиона, велотрек устроен таким образом, что трибуны со зрителями там расположены

вдоль лишь одной стороны трассы). Оказалось, что вне зависимости от оговоренных с тренером тактических планов

борьбы за первенство в заезде,

именно перед трибунами со зрителями спортсмены непроизвольно ускоряются даже в ущерб возможной победе

, которая как необходимое условие предполагала бы некоторое "предразгонное замедление".

В ряде случаев присутствие других, не вмешивающихся в действия индивида людей, ведет к

ухудшению результатов его деятельности. Указанное явление получило название социальной ингибиции.

Совершенно однозначно зафиксирован тот факт, что феномен "фасилитация — ингибиция"

принципиально по-разному проявляется в условиях интеллектуально сложной и простой, по сути дела,

механической деятельности. Так, в первом случае наличие наблюдателей чаще всего приводит к снижению

качественной успешности осуществляемой субъектом деятельности, а во втором — к явному наращиванию

количественных показателей ее реализации. Следует отметить, что выраженность социально-психологического

феномена "фасилитация — ингибиция" во многом зависит от половозрастных, статусно-ролевых и целого ряда

других социальных и социально-психологических характеристик личности. В то же время необходимо понимать,

что подобное "включение" в процесс анализа дополнительных конкретизирующе-персонифицирующих переменных

ставит перед исследователем задачу на этапе интерпретации эмпирических данных с помощью дополнительных

экспериментальных усилий дифференцировать феномен "фасилитация — ингибиция" и феномен реальной

личностной персонализации. Следует различать сущностное несовпадение феноменов фасилитации и

персонализации. Если в "персонализационной" ситуации происходит актуализация образа конкретного в

той или иной степени "значимого другого", то в "фасилитационной" ситуации актуализируется лишь сам

факт присутствия другого, не значимого как конкретная личность, а значимого лишь потому, что он присутствует

и потому, что он "другой".

Наряду с уже упомянутыми результатами наблюдений за состязаниями на велотреке, феномен социальной

фасилитации был зафиксирован в целом ряде экспериментальных ситуаций. Один из классических

экспериментов такого рода поставил еще в начале XX в. Н. Триплет. Группе детей он предлагал выполнить

простое задание — с максимально возможной скоростью намотать леску на катушку спиннинга.

Сначала испытуемые должны были делать это поодиночке, а затем, в группе. В результате было

установлено, что в присутствии других дети быстрее справляются с данной задачей. В своих ранних

экспериментах Н. Триплет зафиксировал также, что в ситуации реального состязания с живыми

соперниками велогонщики показывают более высокие результаты, чем в контрольных одиночных

заездах на максимальную скорость.

В последующих экспериментах, проводившихся в разных странах, было зафиксировано, что "...в

присутствии других повышается также скорость, с которой люди выполняют простые примеры на

умножение и вычеркивают в тексте заданные буквы. Повышается кроме того точность выполнения

простых заданий на моторику...". Нечто подобное было зафиксировано и в экспериментах с животными.

Так, например, "в присутствии других особей своего вида муравьи быстрее роют песок, а цыплята

склевывают больше зерен. В присутствии других сексуально активных крыс у спаривающихся крыс

повышается сексуальная активность".

С другой стороны, в ранних исследованиях проявления социальной ингибиции также были

зафиксированы как у людей (в частности, при прохождении лабиринта, заучивании

бессмысленных слогов и решении сложных математических задач), так и у животных. Так, например,

"в присутствии других особей своего вида тараканы, попугаи и зеленые зяблики проходили лабиринт

медленнее, чем обычно". Противоречивость результатов первых исследований феномена

"фасилитация-ингибиция" привела к тому, что эксперименты в этой области практически

прекратились на довольно длительный период.

Новый толчок эти исследования получили благодаря работам социального психолога Р. Зайенса.

Именно он первым выдвинул предположение о том, что эффект фасилитации имеет место в случае

простой механической деятельности, а ингибиции — в ситуации интеллектуально сложной. При этом

он опирался на хорошо известный принцип, согласно которому возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию.

Как считает в этой связи Д. Майерс, повышенное возбуждение, обусловленное присутствием других людей, "...улучшает

выполнение простых задач, для которых наиболее вероятной (“доминирующей”) реакцией является правильное решение.

(Заметим, что применительно к таким задачам правильное решение практически всегда является однозначным и

единственным — В. И., М. К.). Люди быстрее разгадывают простые анаграммы, такие как "лебх", когда они возбуждены.

В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, возбуждение приводит к

неправильной реакции. Возбужденные люди обычно хуже решают сложные анаграммы. ...

Сматывание лески, решение простых примеров на умножение и выполнение заданий, связанных с едой,

— все это легкие задачи, для которых реакция хорошо усвоена или врожденно доминирует. И вполне

естественно, что в присутствии других людей выполнение таких заданий заметно улучшается.

С другой стороны, усвоение нового материала, прохождение лабиринта и решение сложных

математических задач — это более трудные задания, для которых верный ответ изначально менее вероятен.

И нет ничего удивительного в том, что в присутствии других людей увеличивается число неверных

ответов в таких задачах. Одно и то же общее правило — возбуждение благоприятствует

доминирующей реакции — применимо в обоих случаях".

Данное объяснение феномена "фасилитация — ингибиция" получило подтверждение в

многочисленных экспериментах, проведенных как самим Р. Зайенсом, так и многими другими исследователями.

В одном из таких экспериментов Р. Зайенс и его коллега С. Сейлз "...предлагали испытуемым

произносить каждое слово из некоего набора бессмысленных слов от 1 до 16 раз. Затем они объясняли,

что эти слова будут по одному появляться на экране. Испытуемым предлагалось каждый раз отмечать,

какое из слов появилось. В то время как в действительности на экране в течение одной сотой доли секунды

экспонировались лишь хаотичные черные линии, испытуемые “видели” по большей части те слова, которые

до этого называли чаще. Эти слова стали доминирующей реакцией". При этом, если в одиночку испытуемые

называли доминантные слова примерно в два раза чаще, чем повторенные всего один раз, то в присутствии

наблюдателей это соотношение возрастало до 3:1.

Дальнейшие исследования "...подтвердили тот факт, что социальное возбуждение благоприятствует

доминирующей реакции независимо от того правильна она или нет. Петер Хант и Джозеф Хиллери

обнаружили, что студентам университета Акрона в присутствии других людей требуется меньше времени

на изучение простого лабиринта и больше времени — на изучение сложного.... А Джеймс Майклз с

сотрудниками обнаружил, что хорошие игроки в билльярд из студенческого союза Виргинского

политехнического института (те, кто попадал в лузу в 71% случаев при незаметном наблюдении) играли

еще лучше (81% попаданий), когда четверо наблюдателей приходили посмотреть на игру. Плохие же

игроки (у которых до этого была результативность 36%) при публичном выступлении играли даже

хуже (25% попаданий)".

Результаты, полученные Дж. Майклзом, позволяют понять, почему хорошо известный во многих

видах спорта эффект "своего поля" гораздо более значим для команд среднего уровня, чем для

по-настоящему классных спортивных коллективов. Вполне понятно, что присутствие многочисленной

благожелательно настроенной аудитории усиливает доминантные реакции. В то же время, если

последние недостаточно развиты, негативная реакция трибун может оказывать ингибирующее воздействие

. При этом, чем выше класс команды, тем лучше усвоены ее членами навыки, связанные как с индивидуальными

действиями на спортивной площадке, так и с командным взаимодействием, а следовательно, тем ниже степень

зависимости эффективности от реакции болельщиков.

Надо сказать, что в последние годы, наряду с теорией Р. Зайенса, получили распространение и другие точки зрения

на природу и сущность феномена "фасилитация — ингибиция". Одной из них является так называемая модель

отвлечения внимания/конфликта. В основе данной модели лежит представление о том, что присутствие других

людей всегда привлекает к себе наше внимание. В результате возникает внутренний конфликт между двумя

основными тенденциями, проявляющимися практически в любой ситуации публичной деятельности: "1)

уделять внимание аудитории и 2) уделять внимание самой задаче. Этот конфликт способен увеличить

возбуждение, которое в дальнейшем помогает или препятствует выполнению задачи в зависимости от того,

связано правильное решение данной задачи с доминирующей реакцией или нет. Кроме того, такой конфликт

может вызвать когнитивную перегрузку, если усилия, необходимые для того, чтобы непременно уделять

внимание сложной задаче и другим людям, превышают уровень познавательных способностей индивида".

Кроме того, проявление и степень выраженности феномена "фасилитация — ингибиция" зависит от

целого ряда факторов

. С собственно социально-психологической точки зрения, особый интерес в этой связи представляет

влияние уровня группового развития. Как показывает практика, в группах высокого уровня социально-

психологического типа развития, присутствие других и взаимодействие с ними оказывает отчетливо

выраженное фасилитирующее влияния в процессе и сложной интеллектуальной деятельности.

Особенно ярко это проявляется при работе над проблемными задачами, не имеющими не только

очевидного, но и "единственно верного" решения и требующими креативного подхода. Более того, как

показывают последние исследования в области психологии менеджмента, в современных условиях наличие

полноценной команды является не только полезным, но часто и совершенно необходимым условием поиска

эффективных решений такого рода задач. Правда, в данном случае, в ситуации высокоразвитой общности

ее можно рассматривать в качестве психологически целостного, пусть и коллектиного, но субъекта.

В этой связи в профессиональном сленге социальных психологов-практиков, специализирующихся в сфере

организационного консультирования, под фасилитацией зачастую понимается повышение эффективности

деятельности малой группы под воздействием курирующего ее тренера-консультанта, а сам он нередко

называется фасилитатором групповых процессов или просто фасилитатором. И все-таки наиболее точным

и общепризнанным в современной социальной психологии содержанием термина "фасилитация" является

его определение в контексте феномена "фасилитация — ингибиция".

Практический социальный психолог, планируя любое, как индивидуально-специфическое,

так и функционально-ролевое свое влияние и взаимовлияние членов интересующей его группы должен учитывать феномен

"фасилитация — ингибиция" и отдавать себе отчет в том, что порождаемый фасилитационный

эффект может оказаться как существенным ресурсом для достижения поставленных целей, так и серьезным

препятствием, которое этих целей достигнуть не позволит

Фасилитация внутри организаций

В связи с тем, что всё больше организаций стало использовать занятия в группе и создавать команды для обучения,

возросла необходимость в дополнительной организации групповой работы или фасилитации.

Группы объединяются в команды для реализации различных задач. В целом, это может быть координация независимой работы,

выполненной отдельными представителями команды, обмен информацией, принятие решений, интегрирование знаний для выполнения определенных заданий на различные темы, решение рабочих проблем, подготовка к проекту и многое другое.

Компании, в свою очередь, должны оказывать содействие в достижении тех или иных целей своим сотрудникам, объединившимся в рабочие группы, что можно сделать посредством фасилитации.

Фасилитация — это разработка мероприятия и контроль самого процесса, в ходе которого участники групп смогут успешно достичь поставленных целей. Во время фасилитации для получения результата должны использоваться правильные методы, а члены команды активно генерировать полезную информацию, обмениваться ею, а впоследствии использовать её, принимать успешные решения и воплощать их в жизнь, достигая тем самым, желаемого результата.

Таким образом, мы можем дать определение «фасилитации», как разработке и управлению процессом, который помогает группам сотрудников выполнять их работу и свести к минимуму распространенные проблемы людей, с которыми они сталкиваются при совместной работе.

Фасилитация — нейтральный процесс (в части, касающейся содержания мероприятия и его участников), который делает акцент на следующих аспектах:

— какие цели должны быть достигнуты

— кто должен быть вовлечен в процесс

— как должен быть разработан процесс, и в какой последовательности должны быть выполнены задания

— какая должна быть модель общения, насколько она эффективна, и какой должен быть результат

— какой уровень подготовки участников должен быть и как должны быть использованы ресурсы

— как распределить вовлеченность участников и их потенциал

— как создать благоприятную рабочую и психологическую атмосферу

Фасилитаторы — нейтральные гиды, которые, соблюдая нейтралитет, тем временем, берут на себя активную роль по управлению процессом. Нелегко найти хороших фасилитаторов и развивать их, так как многие специалисты, особенно внутри организации, привыкли выступать в роли игроков или руководителей. Хороший фасилитатор должен обладать определенным набором навыков:

— четко соблюдать основные принципы фасилитации

— разрабатывать проект мероприятия на базе определенных навыков, полезных для фасилитации

— развивать и использовать основные навыки, чтобы четко выполнять обязанности фасилитаторов и максимально соответствовать своей роли

— учитывать личные характеристики участников, которые будут полезны при проведении фасилитации

Эффективная фасилитация предполагает долгий процесс, который может привести к раскрытию потенциала всех участников группы в полном объеме.

Фасилитировать — значит «сделать легким». Тот, кто фасилитирует — облегчает другим выполнение их заданий. Это — правда и в простом, и глубоком смысле слова. Проще говоря, фасилитатор продумывает процедуры и формат мероприятий, которые дают возможность группе накопить совместные знания, структурировать их, затем выбрать курс действия, который поддерживался бы совместными и обоюдными решениями, а также обязательствами по отношению друг к другу.

Фасилитатору необходимо наблюдать со стороны за происходящим и анализировать процесс, обращая внимание на небольшие нюансы в поведении участников, которые очень часто прерывают плавный ход дискуссии в группе.

Фасилитация в глубоком смысле означает — раскрытие настоящих человеческих качеств у присутствующих участников группы и помощь стать нечто большим, чем просто участники. В связи с этим, задача фасилитации — помочь отдельным участникам найти гармонию в отношениях с организацией, а также с самими собой, поэтому для эффективного проведения фасилитации, ведущий мероприятия должен хорошо знать процесс и обладать соответствующими навыками.

Как провести фасилитацию, а также выбрать фасилитатора?

Предлагаем несколько способов.

Найти фасилитатора среди сотрудников организации

Используя внутреннего фасилитатора — будь то член правления, сотрудник отдела по персоналу, один из штатных сотрудников или временный волонтер — вы сэкономите время на том, чтобы ввести в курс дела человека со стороны. Кроме того, участие в качестве фасилитаторов предоставит одним или нескольким сотрудникам возможность проявить себя и усовершенствовать свои навыки проведения интервью, а также позволит организации использовать денежные средства в других целях. Лучше всего, если к участию в фасилитации мероприятия не привлекаются ни председатель правления директоров, ни исполнительный директор (генеральный директор) — это ограничивает возможности данных представителей в участии. Нейтральное поведение и объективное отношение к участникам на протяжении всего процесса — главная задача сотрудников, которые исполняют роль внутренних фасилитаторов.

Привлечь внешнего фасилитатора

Привлечение квалифицированного специалиста или консультанта со стороны позволит провести фасилитацию на высоком уровне, при этом у сотрудников организации появится возможность сконцентрироваться на других аспектах данного мероприятия. Для успешного проведения мероприятия, очень важно, чтобы перед его проведением внешний фасилитатор был в целом знаком со структурой организации, имел представление об истории компании и её культуре. Привлекая стороннего фасилитатора, тем самым вы показываете, что готовы к самооценке, а благодаря тому, что внешний фасилитатор соблюдает нейтралитет, участники могут быть откровенны с ним.

Провести мероприятие, не прибегая к услугам фасилитатора

Работа в группах и командах без привлечения фасилитатора требует крайне четкого разработанного процесса, последовательных дополнительных заданий, предназначенных для каждой заданной дисциплины и безупречной командной работы. Этот способ является одним из самых эффективных для организаций с опытом, которая заинтересована в развитии и использовании совместных навыков во время работы и проведении встреч. Без дополнительной организации групповой работы, очень важно, чтобы команды руководствовались четкими правилами для выполнения своей работы и следили за тем, чтобы не было непродуктивных дискуссий, а также не было отдельных доминирующих участников, при необходимости сглаживали разногласия, которые легко могут привести к конфликту.

Привлечь внешнего и внутреннего фасилитаторов одновременно

Совместная работа внутреннего и внешнего фасилитаторов несколько усложняет ведущим исполнение своих ролей, в то же время позволяет участникам мероприятия получить самое лучшее и от того и от другого. Если выбранный план мероприятия предполагает большое количество групповых сессий или подробные беседы, а также если организация территориально рассредоточена, то привлечение внешнего фасилитатора и/или нескольких внутренних, может быть полезна для компании.

При выборе внешнего фасилитатора не забудьте использовать следующие этапы оценки:

— провести предварительный подбор кандидатов

— запросить письменные предложения (от потенциальных консультантов)

— провести начальное интервью

— проверить рекомендации

— провести финальное интервью и сделать выбор

Собственно фасилитирование состоит из трех компонентов: посредством необходимо аудита оценить, соблюдаются ли в подразделении стандарты компании, принципы менеджмента NN. Затем предоставить советы и помощь на месте, содействовать отделению в исправлении выявленных несоответствий существующим требованиям. И посредством выявленных местных успешных приемов работы помочь распространению опыта в организации.

Фасилитаторы (по оценке Найджела Холдена) представляли собой мультикультурную силу, призванную гарантировать, что каждое из отделений NN признает философию компании и управленческие предписания, выявлять лучший опыт и делать его доступным для всей организации.

С точки зрения кросс-культурного менеджмента здесь выделяются два направления работы: самоуправление фасилитаторов, как основа работы команды, и их взаимодействие с подразделениями, в которых проводится фасилитирование.

В части самоуправления команды фасилитаторов, у NN появился уникальный опыт создания группы людей, добровольно передававших друг другу знания и опыт, уважавших профессионализм друг друга (несмотря на разницу в возрасте, стаже работы), работавших на принципах равенства. В группе не было неформальных лидеров и «ответственных лиц». Самое главное, что фасилитаторы являются постоянно действующей группой в NN и то, что обнаруживается этой мультикультурной командой профессионалов, не может стать в компании известным никаким иным путем (по оценкам Найджела Холдена).

В части взаимодействия с подразделениями, фасилитаторы применяли свои коммуникативные навыки, знания языков, умение слушать и умение приспосабливаться к обстоятельствам (правильный выбор одежды, стиля общения, использования имен, титулов).

По оценке руководства NN, в результате работы фасилитаторов компания поняла, что соблюдение принципов работы, разработанных «сверху», не происходит само собой. Фасилитаторы достигли успеха и во внедрении правил в действие. Компания обнаружила, где именно не хватает компетентных сотрудников. Фасилитаторы выступили в качестве катализатора в налаживании коммуникации между различными структурами компании. Сами подразделения обнаружили, что искренний и прямой диалог с фасилитаторами всегда конструктивен. Было обнаружено, что когда фасилитатор говорил: «Я знаю пример хорошей работы», это приносило больше пользы, чем любой другой метод компании. А личное взаимодействие буквально ломало внутренние системы защиты в распространении информации и передаче полезного опыта.

Спортивная фасилитация

Что такое Спортивная Фасилитация.

Фасилитация – это поддержка и усиление важных процессов в организации, в команде.

Какие это могут быть процессы? Вариантов много, в зависимости от целей, стоящих перед командой.

Работа фасилитатора со спортивными командами может идти по следующим темам, например:

Для игроков:

- "Трансляция философии и стратегии тренера" - то есть мероприятия, помогающие тренеру зарядить игроков своими принципами работы и подходом к игре.

- "Игровое мышление". Повышение ответственности ключевых игроков, развитие их игрового мышления, усиление командного взаимодействия в игровой ситуации.

- "Коммуникация в команде". Навыки делового общения между игроками, игроками и тренерским штабом, игроками и менеджментом клуба в повседневной жизни команды.

- "Управление конфликтами". Навыки профессионального взаимодействия в конфликтных ситуациях.

- "Взаимодействие со СМИ". Как переживать комментарии и как давать интервью, сохраняя и поддерживая позитивный имидж команды.

- «физкультурники» (малые предприятия, бизнес «для себя» и «для удовольствия»).

1. Успешные методики достижения результата в спортивных командах.
2. Особенности российского менталитета – качества, система ценностей (сложившихся исторически и географически), на основе которых советские и российские тренеры в течение многих лет обеспечивали, и будут обеспечивать наивысшее результаты российского спорта.

Таблица 1.4. Определения типов вмешательства

1. Вмешательство с целью сохранения - это вмешательство, направленное на выявление или закрепление существующих границ дозволенного. Это могут быть ограничения места, времени, членства, задач или допустимого поведения; они могут распространяться как на группу в целом, так и на отдельных ее членов, включая руководителя.

2. Открытая фасилитация - это вмешательство, направленное на обеспечение дальнейшего развития группового процесса; такое вмешательство, однако, не базируется на конкретной интерпретирующей гипотезе руководителя и не апеллирует к уровням бессознательного.

3. Направленная фасилитация включает все вспомогательные замечания, которые не просто дают толчок чему-либо, но и свидетельствуют о том, что у руководителя есть гипотеза, которая определяет его вопросы, наводящие комментарии и сферы внимания.

4. Интерпретация подразумевает вербальное вмешательство руководителя, направленное на выявление чувств и смыслов, которые неочевидным образом присутствуют в высказываниях как группы в целом, так и отдельных ее участников.

5. Отсутствие непосредственного отклика - это сигнал, указывающий на то, что в процессе деятельности группы поведение руководителя по большей части состоит в молчаливом наблюдении за участниками. В качестве реакции руководителя на групповые ситуации в некоторых случаях выступает отсутствие с его стороны действий или высказываний, а право на вмешательство может реализовываться позднее в зависимости от развития ситуации.

6. Действие - это любой вид физической деятельности в группе, в которую может быть вовлечен ведущий и которая сопряжена с изменением положения в пространстве (например, вставание со стула, прикосновение к другому члену группы).

7. Самораскрытие - это любое, не подпадающее под 'определение другого типа вмешательства высказывание психотерапевта, раскрывающее содержание его собственного внутреннего или внешнего мира.

8. Моделирование - это любая деятельность руководителя, которая должна в соответствии с его неявным намерением ассоциироваться с настоящим и будущим поведением группы или ее членов и становиться частью их поведенческого репертуара, в котором она до тех пор отсутствовала. Этот репертуар включает навыки совладания с печальными событиями или с неприятными социальными ситуациями, а также моделирование аналитического, исследовательского и заинтересованного отношения к таким событиям и ситуациям.

Первоначальным желанием исследователей было выявить специфические черты, характерные для руководителя группы вообще и руководителей, представляющих различные школы психотерапии, в частности. Однако для тех, кто работает психотерапевтом или обучается психотерапии, может представлять интерес и идея классифицировать типы вмешательства и, попытаться приложить эту классификацию к тому или иному вмешательству и его целям. Эта идея отчасти нашла свое применение и в главах 3-10 в наших комментариях к вмешательствам, выбранным участвовавшими в опросе психотерапевтами

Для достижения поставленных целей, Novov Nordisk применил фасилитацию. Суть последней состоит в способствовании, помощи, содействии, распространению необходимой информации на местах и созданию необходимых взаимодействий между подразделениями компании.

Важно, что фасилитация — это ни в коем случае не принуждение, это способствование естественному ходу событий в заданном направлении.

Фасилитация была реализована рабочей группой из 14 человек (разных национальностей, выполняющих различные функции в компании: от научных до коммерческих; имеющих разное образование, обладающих обширными международными связями внутри компании и являвшихся приверженцами Novo Nordisk).

Задачей команды была помощь менеджерам корпорации в передаче ценностей, заложенных в принципах менеджмента Novo Nordisk (NN) всем отделениям компании. Фасилитаторы должны были стать необычными агентами изменений, так как, по мнению руководства NN, если все филиалы компании примут корпоративную философию, правила и ценности и будут честно стремиться к реализации целей компании, связь между ее подразделениями будет более оперативной и успешной. Это, в свою очередь, ослабит препятствия на пути к совместному использованию знания и будет содействовать инновациям и сотрудничеству между филиалами. Руководство компании было уверено, что согласованность действий укрепит этические стандарты компании и потребители компании в любой точке мира будут всегда уверены, что получат услугу известного качества.

Собственно фасилитирование состоит из трех компонентов: посредством необходимо аудита оценить, соблюдаются ли в подразделении стандарты компании, принципы менеджмента NN. Затем предоставить советы и помощь на месте, содействовать отделению в исправлении выявленных несоответствий существующим требованиям. И посредством выявленных местных успешных приемов работы помочь распространению опыта в организации.

Фасилитаторы (по оценке Найджела Холдена) представляли собой мультикультурную силу, призванную гарантировать, что каждое из отделений NN признает философию компании и управленческие предписания, выявлять лучший опыт и делать его доступным для всей организации.

С точки зрения кросс-культурного менеджмента здесь выделяются два направления работы: самоуправление фасилитаторов, как основа работы команды, и их взаимодействие с подразделениями, в которых проводится фасилитирование.

В части самоуправления команды фасилитаторов, у NN появился уникальный опыт создания группы людей, добровольно передававших друг другу знания и опыт, уважавших профессионализм друг друга (несмотря на разницу в возрасте, стаже работы), работавших на принципах равенства. В группе не было неформальных лидеров и «ответственных лиц». Самое главное, что фасилитаторы являются постоянно действующей группой в NN и то, что обнаруживается этой мультикультурной командой профессионалов, не может стать в компании известным никаким иным путем (по оценкам Найджела Холдена).

В части взаимодействия с подразделениями, фасилитаторы применяли свои коммуникативные навыки, знания языков, умение слушать и умение приспосабливаться к обстоятельствам (правильный выбор одежды, стиля общения, использования имен, титулов).

По оценке руководства NN, в результате работы фасилитаторов компания поняла, что соблюдение принципов работы, разработанных «сверху», не происходит само собой. Фасилитаторы достигли успеха и во внедрении правил в действие. Компания обнаружила, где именно не хватает компетентных сотрудников. Фасилитаторы выступили в качестве катализатора в налаживании коммуникации между различными структурами компании. Сами подразделения обнаружили, что искренний и прямой диалог с фасилитаторами всегда конструктивен. Было обнаружено, что когда фасилитатор говорил: «Я знаю пример хорошей работы», это приносило больше пользы, чем любой другой метод компании. А личное взаимодействие буквально ломало внутренние системы защиты в распространении информации и передаче полезного опыта.

Специфика процесса фасилитирования в структуре конфликтного взаимодействия

О фасилитации, как о технологии, на русском языке написано мало. И о распространенной практике применения фасилитации в России говорить еще рано. В то же время в развитых зарубежных странах эта технология занимает все большее место на переговорах и рассматривается как один из самых современных и успешных способов решения любых проблем, связанных с эффективной групповой работой.

Групповая фасилитация - это процесс, в котором специалист, приемлемый для всех членов группы, нейтральный и не имеющий права принимать решение (фасилитатор), помогает группе улучшить способы идентификации проблем и принятия решений за счет организации конструктивной совместной деятельности. Причем:

1) Фасилитатор не является членом группы и не имеет голоса при принятии групповых решений.

2) Одновременно роль фасилитатора никак не предполагает выполнение функций клерка-порученца при группе.

3) Фасилитатор не является также посредником в отношениях межу данной группой и другими группами в одной организации, либо другими организациями. Его клиент - только эта группа, а остальные сами устанавливают контакты друг с другом.

4) Фасилитатор - не арбитр и не судья. Только члены группы несут ответственность за принятие собственных решений и разрешение конфликтов, в которые они вовлечены.

Далеко не каждый желающий способен выполнять роль фасилитатора, так как фасилитатор должен обладать специфическими навыками и способностями для того, чтобы в полной мере выполнить свою роль. Этот перечень включает в себя умение:

• • внимательно слушать, наблюдать и запоминать как произнесенные фразы, так и манеры поведения участников процесса фасилитации;
  • налаживать простую и ясную коммуникацию между членами группы;
  • устанавливать сходства и различия в их заявлениях;
  • анализировать (расчленять) и синтезировать (соединять) сказанное по поводу тех или иных проблем;
  • идентифицировать предложения;
  • диагностировать и поощрять (корректировать) эффективное (неэффективное) поведение;
  • создавать модель эффективного поведения;
  • обеспечивать обратную связь между участниками процесса, не допуская при этом “наступательных” и “оборонительных” форм общения;
  • отслеживать и оптимизировать индивидуальные способы поведения внутри группы;
  • вызывать доверие у клиентов;
  • поощрять усилия членов группы и ободрять их;
  • быть терпеливым

Стоит заметить, что, с одной стороны, цель фасилитации - разрешить некоторый конфликт внутри группы и помочь ей прийти к приемлемому для всех соглашению, в том случае если группа не может решить эту задачу самостоятельно. С другой стороны, функция фасилитатора может быть более широкой и заключаться в том, чтобы согласовать мнения внутри группы, помочь ей определить пути решения той или иной проблемы, показать разнообразные методы принятия решений — все это и означает повышение групповой эффективности.

В идеале опытный фасилитатор не просто помогает некоторой группе принять решение в конкретном случае, но и в ходе процесса обсуждения и принятия решений обучает членов группы навыкам фасилитации. Таким образом, зависимость группы от фасилитатора постепенно ослабляется, и в перспективе группа может сохранять достигнутый уровень групповой эффективности и без его помощи.

В зависимости от наличия указанных компонентов различают так называемую “базовую” и “развивающую” фасилитацию. В обоих случаях члены группы могут в любое время влиять на процесс. Но в первом случае этим процессом управляет фасилитатор, предлагая группе наиболее эффективные с его точки зрения приемы работы. А во втором – члены группы сами ведут процесс обсуждения и принятия решений, а фасилитатор лишь корректирует его, подсказывая, как быстрее или конструктивнее решить проблему. Разница заключается в том, что в первом случае фасилитатор сам делает нечто для группы, а во втором – скорее обучает группу выполнению аналогичной задачи силами членов группы. При этом фасилитатор не ставит перед собой задачу изменить поведение людей. Он лишь способствует привлечению информации, которая заставляет членов группы подумать о целесообразности изменения своего поведения. Если они приходят к выводу, что поведение стоит изменить, фасилитатор подсказывает им, с помощью каких приемов это лучше сделать.

Фасилитатор может быть выбран из состава группы. Это не означает, что он вдруг становится “нейтральным” и лишается права голоса при принятии решений – он просто использует фасилитаторские принципы и техники в групповой работе. Более того: у формальных и неформальных лидеров, эффективно управляющих своими группами, фасилитация является составной частью их лидерской роли.

Содержание процесса фасилитирования

Фасилитатор повышает групповую эффективность, прежде всего за счет улучшения процесса совестной работы. Под процессом понимаются формы и способы взаимодействия внутри группы:

o как члены группы разговаривают друг с другом,

o как они находят общее понимание проблем,

o как принимают решения,

o как разрешают конфликты.

Для успешного взаимодействия процесс фасилитации должен базироваться на трех главных составляющих:

· валидная (приемлемая, адекватная) информация;

· свободный и компетентный выбор;

· внутренняя ответственность за этот выбор;

Принцип валидной информации предполагает, что члены группы делятся всей относящейся к делу информацией, которой они обладают; они делают это в манере, понятной другим членам группы. Они постоянно привлекают новую информацию, чтобы определить необходимость корректировки принятых ранее решений.

Принцип свободного и компетентного выбора предполагает, что участники обсуждения четко формулируют и ищут общее понимание их целей и задач, что в дальнейшем способствует их лучшей реализации Они не испытывают давления и не подвергаются манипулятивному воздействию. Участники группы основывают свой выбор на валидной информации.

Принцип внутренней ответственности за свой выбор предполагает, что субъекты фасилитаторского процесса чувствуют личную ответственность за принятые решения, делают свой выбор на основе внутреннего убеждения.

Для того, чтобы обеспечить приведенные выше позиции фасилитатору необходимо:

· согласования фундаментальных правил группового процесса, где определяются формы как допустимого, так и недопустимого поведения;

· обучения членов группы способам более эффективного поведения.

Для того чтобы выполнить данную задачу, фасилитатор должен четко представлять себе, из каких элементов складывается групповая эффективность, и как эти элементы взаимодействуют между собой.

Навыки фасилитации, обычные ошибки и трудности

Анна Довбах Лекция, упражнения в группах

Фасилитация - процесс организации, активизации, направления плодотворной дискуссии в группе.

1. Позиция фасилитатора в дискуссии.

- поддерживает конструктивность, не идет на конфронтации;

- искренняя заинтересованность в мнениях участников;

tabula rasa - понять какой конструкт строится, а не навязывать структуры, изученные, прочитанные, созданные вами;

- доля эгалитаризма - одинаково внимательны к точке зрения всех участников, а не только лидеров или самых активных;

- не допускать оценки, а тем более надменности или осуждения каких-либо высказанных суждений.

2. Стили фасилитации (могут быть интересны по форме или по содержанию):

- провокация мысли;

- юмор (дискуссия не ограничивает себя рамками наукоподобия или серйозности);

- говорим группе, а не фасилитатору;

- формализованная дискуссия, введение регламента;

- договоренность про принятые в дискуссии знаки (хочу сказать, дополнение, по регламенту, др.)

- правила работы в группе (больше двух - говорим вслух, не перебивать, уважаем мнение другого, проявляем свою реакцию "здесь и сейчас" другие).

3. Формы групповых обсуждений:

- Вопрос и ответы на него всеми участниками по кругу. (шеринг, обмен опытом);

- Доклад, а за ним обсуждение;

- Мозговой штурм (сначала выносится максимум предложений без их оценки или обсуждения, потом по всему списку производится оценка и/или выбор оптимальных вариантов);

- Решение общей задачи.

4. Процедура фасилитации

(особенности выполнения отдельных задач).

1. Вступление.

Объяснение участникам группы формы работы, темы и задач, которые стоят перед группой. Важно давать четкие инструкции по форме работы. Если это мозговой штурм, то не лишним будет подчеркнуть, что нет никаких ограничений для придумывания вариантов решения предложенной задачи.

2. Постановка вопроса.

Чтобы получить плодотворную дискуссию необходимо сформулировать вопрос

открытый (на который трудно ответить да или нет, а хочется сказать много и поделиться опытом),

неоднозначный (не предполагается, что большинство участников ответит однотипно, в одном русле),

более или менее конкретным,

приближенным к жизненным реалиям участников дискуссии. Хорошо, когда вопрос сформулирован

кратко (по психологическим закономерностям оптимально воспринимаются 7+2 смысловые единицы) и

остро, так, чтобы вам тоже очень захотелось ответить на него.

Задание 1. Сейчас 1) каждый из вас самостоятельно обдумывает как бы он фасилитировал обсуждение в группе вопроса "Наркотики: вред для здоровья":

Форма обсуждения Формулировка вопросов для обсуждения В каком виде будут представлены результаты дискуссии

2)В своих малых группах представьте варианты, обсудите их позитивные и негативные стороны, выберите два из них самых удачных с учетом доработки и замечаний, предложите эти варианты общей группе.

3) Обобщающий круг: в каком обсуждении из предложенных вам лично больше всего захотелось участвовать и почему?

3. Фиксирование процесса дискуссии.

Для чего нам может быть необходимо использовать в дискуссии такие вспомогательные материалы и предметы, как доска и мел, бумага, фломастеры, диктофон ? Какие задачи это может выполнять?

Запись основных моментов в дискуссии по форме осуществления:

всего в порядке поступления, а потом обобщение;

запись ответов в графы уже готовой таблицы, структуры;

сначала выработка основных структурных компонентов решаемой задачи, а потом их наполнение конкретикой.

Задача 2. Часто так бывает, что дискуссия тормозится, заедает, приобретает налет искусственности, когда фасилитатор, стоя у доски, спрашивает говорящего: "Так что мы запишем ?"

Ваши варианты оптимального решения этой проблемы, если таковая вообще есть.

4. Подведение итогов дискуссии.

Нужен ли строго закрепленный способ представления результаов обсуждения (выбор одного из вариантов,таблица результаов, решенная творческая задача или другие)?

Вопрос: Результат обсуждения.

Какие задачи выполняет дискуссия? Что она дает ее участникам?

5. Ошибки фасилитации, которые легче всего допустить.

(Обмен опытом).

6. А) Трудности,

с которыми я столкнулся, фасилитируя групповые обсуждения или предполагаю столкнуться.

Б) Обобщение этих трудностей (у доски работает один из студентов семинара);

В) Предложение вариантов их разрешения.

Схема на доске или ватмане у каждой рабочей группы.

Трудности в фасилитации Резюме (основные возникающие проблемы) Варианты их разрешения

Группы взаимопомощи:

советы фасилитатору

Единственной функцией фасилитатора является поддержание правил на группе, т.е. обеспечение прохождения группы таким образом, чтобы у всех желающих была возможность высказаться и быть выслушанными и принятыми. Если правила группы удачно составлены, то от фасилитатора требуется только внимание и умение слушать.

Т.е. в зону ответственности фасилитатора входит поддержание соблюдения правил, но в то же время фасилитатор не несет полной ответственности за то, как прошла группа и в какой степени она удовлетворила каждого участника. Группа является живым организмом и проходит каждый раз иначе, в соответствии с составом и настроением участников. К тому же то, насколько соблюдаются правила, зависит от каждого участника, и любой может привлечь внимание фасилитатора к тому, что правила не соблюдаются. Это важно помнить тем, кто уже выступает в роли фасилитатора, и тем, кто только задумывается об этом. Главное – не переоценить свои силы, ведь взваливание всей ответственности на свои плечи буквально за две-три группы может привести к синдрому сгорания.

Во время самой встречи необходимо сидеть так, чтобы видеть всех участников группы. Для этого идеально подходит форма круга: во-первых, она подчеркивает равенство всех участников, во-вторых, позволяет всем видеть всех. И если кто-то присоединяется к группе с опозданием, мы советуем уделить время тому, чтобы снова всем сесть в круг.

Желательно, чтобы фасилитатор мог обратиться к каждому из участников по имени, а не говорил: «Вася, ой, прости Петя…» или «вон ты, в розовой кофточке, хотела что-то сказать…» Для этого во многих группах принято, чтобы человек представлялся не только во время «первого круга» группы, но и перед каждым последующим высказыванием. Кроме того, можно воспользоваться и блокнотом, в котором по кругу записать имена участников. Но в этом случае лучше пояснить в начале группы участникам, что у вас плохая память на имена, и пометки вы делаете именно поэтому, а не для какого-либо сбора информации.

Важно помнить, что основными качествами фасилитатора должны быть умение слушать, слышать и проявлять определенную гибкость. Уверенность, которая приходит с опытом ведения группы, не должна ослаблять эти навыки. Фасилитатор не может позволить себе оценивать людей и интерпретировать их высказывания. Он должен быть своего рода постовым, регламентирующим движение автомобилистов и пешеходов, не переставая в то же время быть таким же участником движения (группы).

Например, опасной является тема наркотиков, особенно смакование употребления. Это связано с тем, что на группе могут присутствовать наркозависимые люди, которые не хотят в целях собственной безопасности обсуждать данную тему. Если у кого-то из участников есть потребность в обсуждении проблем, связанных с наркотиками, можно посоветовать ему пойти на группу Анонимных Наркоманов, которая есть практически в каждом городе.

Сложными темами являются многие противоречивые общепринятые вопросы: сексуальная ориентация, вероисповедание и др. Поэтому желательно, если одна из этих тем затронута, чтобы фасилитатор конкретизировал ее таким образом, чтобы она не представляла опасности, или сразу оговорил, что данный вопрос является спорным, но в соответствии с правилами мы не можем дискутировать и спорить.

Кроме того, бывает, что тему заявляет человек, явно находящийся в серьезном кризисе (об этом можно судить по сбивчивой речи, слезам и общему эмоциональному состоянию). Опытный фасилитатор может понять, что в данный момент группа не сможет помочь человеку, и может перенаправить его к специалисту. В то же время, если данная тема будет обсуждаться – это может привести к тому, что вся группа будет посвящена одной теме, при этом самому человеку легче не станет. Такая ситуация тоже является опасной для других участников группы и для самого фасилитатора.

Опытные фасилитаторы обязательно должны подготавливать себе смену. Для этого можно с определенной периодичностью проводить семинары для желающих или делиться опытом в неформальной обстановке (это, кстати, повышает мотивацию самих фасилитаторов). И, конечно же, надо объяснять всем участникам группы, что в этом нет ничего сложного, и всячески поддерживать инициативу – например, можно предложить провести группу вдвоем.

Взаимодействие между фасилитаторами не должно ограничиваться распределением дней. У каждого лично должна быть возможность обсудить сложности, возникшие на группе, и получить поддержку. Такие супервизии желательно проводить раз в месяц (при еженедельных собраниях группы) и можно объединять с бизнес-собраниями, т.е. встречами активистов, на которых решаются все организационные моменты. Если же фасилитаторы не получают поддержки и не передают свой опыт, то рано или поздно сгорание неизбежно, причем это может вылиться не только в потерю активиста для группы, но и в психологические проблемы для самого человека.

Фасилитаторство. Роль третьей стороны сводится главным образом к тому, что фасилитатор (от англ, facilitate — облегчать) оказывает участникам конфликта содействие в организации переговоров и проведении встреч. Участие фасилитатора в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам в подготовке встречи; обеспечить их равное участие в обсуждении; добиваться строгого соблюдения повестки дня и процедуры переговоров. При этом фасилитатор не принимает участия в полемике сторон и выработке решений.

Фасилиатор следит, чтобы была обеспечена повестка дня, обеспечивает печатными документами и т.д. дает резюме, проговаривает выводы.